5 способів подолати нестачу навичок з ШІ у бізнесі

Половина технологічних лідерів по всьому світу вважає, що їхнім компаніям бракує навичок у сфері ШІ. За рік цей розрив майже подвоївся: 51% заявили про нестачу кадрів, тоді як торік таких було 28%. Це найбільше зростання дефіциту за 15 років спостережень у звіті Nash Squared / Harvey Nash Digital Leadership Report.

ШІ вирвався на перше місце серед найдефіцитніших ІТ-напрямів — навіть обігнав кібербезпеку, яка довго була лідером.

Анкур Ананд, CIO Nash Squared, пояснює:
«Моделі від OpenAI чи Google оновлюються кожні кілька місяців. Традиційні освітні підходи просто не встигають за цим темпом.»

1. Навчайте наявний персонал

За даними нового звіту Nash Squared/Harvey Nash Digital Leadership Report, 51% технологічних лідерів заявили про нестачу навичок у сфері ШІ — це майже вдвічі більше, ніж минулого року (28%).

ШІ за останні 18 місяців піднявся з шостого на перше місце серед найбільш дефіцитних ІТ-компетенцій. Усе через стрімкий розвиток генеративного ШІ та великих мовних моделей.

Анкур Ананд, CIO Nash Squared:
«Компанії не встигають навчати персонал традиційними методами. Потрібен новий підхід і безперервне навчання.»

Попри це, більше половини компаній (52%) досі не розпочали внутрішнє навчання з генеративного ШІ. Ефективні організації формують чітку ШІ-стратегію, яка включає плани розвитку співробітників.

Вони також створюють кар’єрні маршрути із сертифікацією за ролями — як технічних, так і «м’яких» навичок.

2. Наймайте фахівців із релевантними навичками

65% лідерів оберуть молодого девелопера зі знанням ШІ замість більш досвідченого, але без цих навичок.

Ананд наголошує на важливості аналітичного мислення та розумінні бізнесу:

«Ідеальний фахівець поєднує технічні навички з розумінням цілей компанії. І він має знати, як застосовувати ШІ відповідально.»

Крім того, провідні експерти діляться знаннями й наставляють команду — менторство стає невід’ємною частиною розвитку.

3. Перегляньте рекрутингову модель

AI змінює не лише технології, а й підходи до найму. Наприклад, автоматизовані системи вже аналізують резюме, оцінюють навички й навіть передбачають потенціал кандидата.

«Модель переходить від досвіду до оцінки навичок,» — каже Ананд.

Крім технічних знань, дедалі більше цінується здатність поєднувати ШІ з людською експертизою. Це означає, що рекрутери повинні шукати фахівців з гібридним профілем і не обмежуватись жорсткими вимогами щодо стажу.

4. Залучайте нове покоління талантів

Організації, які активно інтегрують погляди покоління Z, удвічі частіше готові до ШІ-реальності й на 20% частіше фіксують позитивний ROI від впровадження ШІ.

Молоді професіонали шукають сенс у роботі, можливість навчатися й розвиватися, а також соціальну відповідальність від роботодавця.

Вони не планують працювати десятиліттями в одній компанії — тому гнучкість, кар’єрна динаміка та work-life balance стають ключовими чинниками залучення молодих талантів.

5. Відкривайте нові можливості зі ШІ

Компанії, які активно впроваджують ШІ у великому масштабі, на 24% частіше збільшують штат технічних фахівців.

«Деякі компанії уникають генеративного ШІ через побоювання щодо безпеки. Але якщо ви не впроваджуєте нові технології — люди підуть,» — застерігає Ананд.

Кращі лідери створюють культуру експериментів і заохочують ризик: навіть помилки дають безцінні уроки. Це допомагає компанії залишатись конкурентною, а співробітникам — залученими.

Висновок

Щоб закрити зростаючий дефіцит ШІ-кадрів, компаніям потрібно діяти стратегічно: інвестувати в навчання, змінювати підхід до найму, залучати молодь і не боятись нових технологій. Хто не встигне — ризикує залишитись за бортом.

Авторка: Дар’я Бровченко

Джерело